Skripsi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Negara Indonesia adalah Negara hukum berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang menjunjung tinggi hak-hak asasi manusia serta menjamin segala warga negara bersama kedudukannya di dalam hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung tinggi hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya. Dalam situasi pembangunan seperti ini masyarakat dalam suatu negara, hidup berdasarkan peraturan-peraturan dan ketentuan-katentuan yang sudah ditetapkan. Anggota-anggota masyarakat tidak dapat bertindak sekehendak hati, mereka terkait pada peraturan-peraturan yang berlaku. Demikian juga dalam kehidupan rumah tangga setiap anggota keluarga tidak dapat berbuat sewenang-wenang, karena dapat merusak keutuhan dan kerukunan dalam rumah tangga. Keutuhan dan kerukunan rumah tangga yang bahagia, aman, tentram, dan damai merupakan dambaan setiap orang dalam rumah tangga. Keutuhan dan kerukunan rumah tangga tersebut sangat tergantung pada setiap orang dalam lingkup rumah tangga, terutama kadar kualitas perilaku dan pengendalian diri setiap orang dalam lingkup rumah tangga tersebut. Jika kualitas dan pengendalian diri tidak dapat dikontrol, pada akhirnya dapat terjadi kekerasan dalam rumah tangga sehingga timbul rasa tidak aman atau ketidakadilan terhadap orang yang berada dalam lingkup rumah tangga tersebut. Anggota rumah tangga tersebut yaitu (seperti dimaksud dalam Pasal 2 UU KDART): mencakup suami, istri, dan anak, dan orang-orang yang mempunyai hubungan keluarga baik dari pihak istri maupun suami karena hubungan darah, perkawinan, persusuan, pengasuhan, perwalian, serta orang yang bekerja membantu rumah tangga dan menetap dalam rumah tangga tersebut. Jadi menurut penulis pekerja rumah tangga juga termasuk dalam ruang lingkup rumah tangga, sehingga bila kualitas dan pengendalian diri dalam rumah tangga khususnya majikan tidak dapat dikontrol maka dapat terjadi tindak kekarasan terhadap pekerja rumah tangga. Seorang majikan seharusnya menghormati hak-hak yang dimiliki oleh pekerja rumah tangganya, sehingga tidak akan memungkinkan terjadinya pelecehan, dan eksploitasi terhadap pekerja rumah tangga. Jika semua majikan dapat melaksanakan hal tersebut diatas maka tidak akan terjadi tindak kekerasan terhadap pekerja rumah tangga. Tindak kekerasan terhadap pekerja rumah tangga tidak hanya fisik, psikologis, dan seksual, tetapi juga terampasnya kemerdekaan dan teraniaya kemanusiaannya. Bentuk kekerasan tersebut dapat diidentifikasi bukan hanya kekerasan fisik, tetapi bisa berbentuk sangat halus dan tidak kasat mata seperti kecaman, kata-kata yang meremehkan dan sebagainya. Sedikitnya ada lima kategori bentuk kekerasan pekerja rumah tangga yaitu: fisik, emosional/psikologis, seksual, ekonomi, dan sosial (http://www. Geogle. com, “rtng. org”). Pada umumnya, sebagian besar pelanggaran HAM terutama yang menimpa para pekerja rumah tangga, bersifat tersembunyi dan tidak mudah diidentifikasi. Sementara persoalan HAM yang diatur oleh suatu kebijakan, konstitusi, hukum, bahkan konvensi umumnya masih sangat terfokus pada bentuk-bentuk pelanggaran yang kasat mata dan mudah diidentifikasi baik dari sisi korban maupun sisi pelaku. Pelaku pelanggaran tidak hanya dilakukan individu, namun juga oleh kelompok sosial tertentu dalam masyarakat. Bahkan negara yang karena kelalaiannya, ikut terlibat sebagai pelaku dengan melakukan pembiaran berlangsungnya kekejaman atas pekerja rumah tangga. Masalah perlindungan terhadap pekerja rumah tangga dijamin oleh Undang-Undang. Landasan pokoknya didasarkan pada Pasal 28 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, beserta perubahannya. Pasal 28G ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menentukan bahwa: “Setiap orang berhak atas perlindungan diri pribadi, keluarga, kehormatan, martabat, dan harta benda yang di bawah kekuasaannya, serta berhak atas rasa aman dan perlindungan dari ancaman ketakutan untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu yang merupakan hak asasi.” Pasal 28H ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menentukan bahwa: “Setiap orang berhak mendapat kemudahan dan perlakuan khusus untuk memperoleh kesempatan dan manfaat yang sama guna mencapai persamaan dan keadilan.” Perlindungan terhadap pekerja rumah tangga lebih lanjut diatur dalam Undang-Undang No. 23 Tahun 2004 tentang Kekerasan Dalam Rumah Tangga, Undang-Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, dan Undang-Undang No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang tersebut telah memberikan jaminan perlindungan hukum dan jaminan bahwa bentuk kekerasan, terutama kekerasan terhadap pekerja rumah tangga, adalah pelanggaran hak asasi manusia dan kejahatan terhadap martabat kemanusiaan serta bentuk diskriminasi yang harus dihapuskan. Perkembangan dewasa ini menunjukkan bahwa tindak kekerasan terhadap pekerja rumah tangga secara fisik, psikis, dan seksual pada kenyataannya masih tetap terjadi walaupun negara kita sudah mengatur di dalam Undang-Undang, baik Undang-Undang Dasar 1945 maupun Undang-Undang Kekerasan Dalam Rumah Tangga, Undang-Undang Hak Asasi Manusia serta Undang-Undang Ketenagakerjaan. LSM Rumpun Tjoet Njak Dien 2008 Data tersebut merupakan data kasar yang berhasil dihimpun oleh Rumpun Tjoet Njak Dien, sementara realitasnya memperlihatkan bahwa biasanya kasus yang terjadi pada kenyataannya lebih besar dari data yang berhasil dihimpun. Untuk Tahun 2008 data yang terhimpun hanya sampai bulan Agustus, hal ini berkaitan dengan waktu peneliti dalam melakukan penelitian. Salah satu pekerja rumah tangga, Sarmijem (43) mengaku meminta perlindungan berupa “payung hukum” terhadap profesinya, sarmijem yang warga asli Yogyakarta tersebut menjadi pekerja rumah tangga dari seorang majikan di Bantul. ”Kami meminta perlindungan sebagai berikut antara saya dan majikan tidak ada perjanjian kontrak kerja.” Kata Sarmijem yang sudah 6 tahun menjadi pekerja rumah tangga, dirinya mendapat gaji 15.000/hari dan harus bekerja mulai pukul 07.00 s/d 19.00. Gaji tersebut sebenarnya tidak cukup sebab anak saya masih sekolah, sekarang masih SMU katanya (http://www. Geogle. com, “PRT Demo-Harian Joglosemar”). Berdasarkan data tersebut menunjukkan bahwa kekerasan terhadap pekerja rumah tangga masih sering terjadi. Dalam hal ini diperlukan peran yang ekstra dari berbagai pihak, mulai dari masyarakat sendiri, kalangan aktifis, lembaga swadaya masyarakat, dan juga dari pihak pemerintah untuk memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan. Rumpun Tjoet Njak Dien merupakan LSM yang mewakili dari beberapa LSM yang berwilayah di Yogyakarta, yang sangat memperhatikan permasalahan yang dihadapi oleh pekerja rumah tangga terutama dalam masalah kekerasan dan memberikan perlindungan hak-hak pekerja rumah tangga korban kekerasan. Perlindungan hak-hak pekerja rumah tangga korban kekerasan yang dilakukan oleh Rumpun Tjoet Njak Dien merupakan hal yang penting untuk memulihkan mental para korban, sehingga mereka dapat kembali mengaktualisasikan diri mereka di dalam pembangunan. Rumpun Tjoet Njak Dien merupakan bagian dari perkumpulan Rumpun yang didirikan pada tanggal 19 April tahun 1995, sebagai kelanjutan dari Forum Diskusi Perempuan Yogyakarta yang dibentuk pada tahun 1989. Berdirinya Rumpun Tjoet Njak Dien (RTND) berangkat dari solidaritas, keprihatinan, dan itikad menangani bersama persoalan yang dialami oleh pekerja rumah tangga. Rumpun Tjoet Njak Dien berperan memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan dengan melakukan kegiatan advokasi melalui berbagai bentuk kegiatan seperti: pendidikan, penyadaran, dan pengorganisasian kelompok-kelompok pekerja rumah tangga, pemberian bantuan hukum yang mengedepankan kegiatan litigasi atau gugatan atau pembelaan hak-hak kepentingan pekerja rumah tangga di depan pengadilan seperti yang dikerjakan kantor-kantor bantuan hukum, serta melakukan lobby ke pusat-pusat pengambilan keputusan agar lahir suatu kebijakan yang responsif dan protektif terhadap pekerja rumah tangga. Peranan Rumpun Tjoet Njak Dien dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan belum terwujud secara maksimal, hal ini disebabkan karena kekerasan yang menimpa para pekerja rumah tangga bersifat tersembunyi dan sulit diidentifikasi. Dengan pengertian ini maka, penanganan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan terus melibatkan lingkungan sekitarnya baik keluarganya, teman-temannya, pekerjaannya, dan orang-orang yang berpengaruh lainnya. Berdasarkan uraian di atas maka penulis bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “PERANAN RUMPUN TJOET NJAK DIEN YOGYAKARTA DALAM MEMBERIKAN PERLINDUNGAN TERHADAP PEKERJA RUMAH TANGGA KORBAN KEKERASAN.”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian diatas dapat diidentifikasi beberapa masalah diantaranya:

1. Bentuk-bentuk pelanggaran HAM.

2. Bentuk-bentuk kekerasan terhadap pekerja rumah tangga.

3. Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekerasan terhadap pekerja rumah tangga.

4. Peranan Rumpun Tjoet Njak Dien dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan.

5. Faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi Rumpun Tjoet Njak Dien dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan.

 C. Pembatasan Masalah

Melihat luasnya masalah yang diidentifikasi serta keterbatasan dalam hal pemikiran, tenaga, waktu, serta biaya maka peneliti membatasi masalah pada: “Peranan Rumpun Tjoet Njak Dien Yogyakarta dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga, dan faktor pendukung, serta penghambat yang dihadapi Rumpun Tjoet Njak Dien dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan.”

 D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan pembatasan masalah tersebut diatas rumusan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana peranan Rumpun Tjoet Njak Dien Yogyakarta dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan?

2. Apa saja faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi Rumpun Tjoet Njak Dien Yogyakarta dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan?

 E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Mengetahui peranan Rumpun Tjoet Njak Dien Yogyakarta dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan.

2. Mengetahui faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi Rumpun Tjoet Njak Dien Yogyakarta dalam memberikan perlindungan terhadap pekerja rumah tangga korban kekerasan.

 F. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis Sebagai bahan informasi bagi yang tertarik dengan peneliti sejenis khususnya dibidang HAM serta pengembangan ilmu kewarganegaraan lebih lanjut.

2. Manfaat praktis

a. Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan penulis dibidang HAM pada umumnya dan ilmu kewarganegaraan pada khususnya, disamping untuk memperoleh gelar sarjana pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Program Studi Pendidikan Kewarganegaraan di Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta.

b. Bagi Rumpun Tjoet Njak Dien Sebagai masukan dan pertimbangan dalam memberikan perlindungan, khususnya terhadap kekerasan pekerja rumah tangga. c. Bagi Universitas Ahmad Dahlan Menambah referensi bacaan dan kajian bagi mahasiswa Program Studi Pendidikan Kewarganegaraan pada khususnya dan mahasiswa Universitas Ahmad Dahlan pada umumnya.

 G. Definisi Operasional

Definisi-definisi di bawah ini diperoleh dari pendapat beberapa ahli yang disimpulkan oleh penulis sebagai berikut:

1. Perlindungan adalah tindakan menyelamatkan (memberikan pertolongan dan sebagainya) kepada korban supaya terhindar dari marabahaya.

2. LSM adalah organisasi/lembaga yang dibentuk oleh anggota masyarakat Warga Negara Republik Indonesia secara sukarela atas kehendak sendiri dan berminat serta bergerak dibidang kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh organisasi/lembaga sebagai wujud partisipasi masyarakat dalam upaya meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan masyarakat, yang menitik beratkan kepada pengabdian secara swadaya.

3. Pengertian Pekerja Rumah adalah seseorang yang bekerja pada orang lain yang disebut majikan (pengguna jasa), untuk melakukan pekerjaan kerumahtanggaan dengan tujuan memperoleh imbalan.

4. Kekerasan terhadap pekerja rumah tangga adalah setiap perbuatan terhadap seseorang terutama pekerja rumah tangga, yang berakibat timbulnya kesengsaraan atau penderitaan secara fisik, seksual, psikologis, dan/atau penelantaran rumah tangga termasuk ancaman untuk melakukan perbuatan, pemaksaan, atau perampasan kemerdekaan secara melawan hukum dalam lingkup rumah tangga.

untuk versi lengkap silahkan hubungi owner....

Skripsi Motivasi Kerja Guru

SKRIPSI

"Studi Tentang Motivasi kerja Guru, Kepuasan Kerja Guru, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Kinerja Guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung Tahun Pelajaran 2009/2010". Skripsi. Yogyakarta; Universitas Ahmad Dahlan.

ABSTRAK

Keberhasilan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama (SMP) sangatlah ditentukan oleh kinerja guru.Seorang guru yang mempunyai kinerja tinggi, seharusnya mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sikap tersebut misalnya disiplin dan suka bekerja dengan sungguh-sungguh. Motivasi kerja guru,kepuasan kerja guru,dan kepemimpinan kepala sekolah merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja guru tersebut.Tujuan penelitian ini adalah studi tentang motivasi kerja guru, kepuasan kerja guru, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung Tahun Pelajaran 2009/2010".

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Populasi yang diambil adalah seluruh guru PKn SMP negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung yang berjumlah 14 resonden yang terdiri dari 7 orang guru dan 7 orang siswa. Instrumen ini berupa angket.Analisis data menggunakan analisis data deskriptif kualitatif yang disajikan dalam persentase.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Motivasi kerja guru PKn SMP di Kota Tanjungpandan dalam penelitian ini lebih dipengaruhi oleh faktor eksternal, bahwa guru PKn merasa dengan mendapat penghasilan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, mendapat jaminan kerja dan mendapat jaminan hari tua yang baik guru PKn akan lebih termotivasi dalam bekerja. (2) Guru PKn SMP di Kota Tanjungpandan dalam penelitian ini sudah memiliki kepuasan. Guru PKn merasa sudah mencapai prestasi kerja dan mendapatkan peluang pengembangan karir yang baik. (3) Kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri di Kota Tanjungpandan dalam penelitian ini sudah mendukung guru PKn untuk mencapai hasil kerja yang baik. Guru PKn disini menilai bahwa kepala sekolahnya selalu memberikan tanggungjawab dan perhatian yang tinggi terhadap mereka. (4) Kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan dalam penelitian ini adalah mayoritas guru sudah menjalankan kompetensinya dengan baik. Guru PKn sudah menguasai materi pelajaran dan selalu melaksanakan kegiatan belajar mengajar sesuai dengan silabi atau rencana pembelajaran.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Memasuki era globalisasi, tantangan yang dihadapi bangsa indonesia semakin berat. Pada era ini terjadi persaingan sumber daya manusia yang sangat kompetitif. Ilmu pengetahuan dan tehnologi berkembang sangat pesat. Negara yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, sudah tentu akan menguasai ilmu pengetahuan dan tehnologi serta berpeluang besar untuk memenangkan persaingan tersebut. Sementara itu, terkait dengan sumber daya manusia UNDP pada tahun 1999 melaporkan indonesia menduduki peringkat 125 dari 174 negara yang disurvei.

Ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas di masa depan dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan tehnologi membutuhkan penyelenggaraan pendidikan yang bermutu pada setiap jenjang pendidikan. Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan yang mempunyai posisi strategis, maka setiap usaha peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan perhatian besar kepada peningkatan guru baik dalam segi jumlah maupun mutunya. Ketika semua orang mempersoalkan masalah dunia pendidikan figur guru mesti terlibat dalam agenda pembicaraan terutama yang menyangkut persoalan pendidikan formal di sekolah. Pendidik atau guru merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Hal tersebut tidak dapat disangkal karena lembaga pendidikan formal adalah dunia kehidupan guru. sebagai besar waktu guru ada di sekolah, sisanya ada di rumah dan di masyarakat (Djamarah, 2000).

Guru merupakan faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam pendidikan formal pada umumnya karena bagi siswa guru sering dijadikan tokoh teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri. Di sekolah guru merupakan unsur yang sangat mempengaruhi tercapainya tujuan pendidikan selain unsur murid dan fasilitas lainnya. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan sangat ditentukan kesiapan guru dalam mempersiapkan peserta didiknya melalui kegiatan belajar mengajar. Namun demikian posisi strategis guru untuk meningkatkan mutu hasil pendidikan sangat dipengaruhi oleh kemampuan profesional guru dan mutu kinerjanya.

Dalam Undang-undang No 20 tahun 2003 BAB XI pasal 39, disebutkan bahwa pendidik adalah tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan. Guru adalah pendidik yang bertugas disatuan pendidikan dasar dan menengah. Sebagai seorang pendidik, guru mempunyai tugas pokok sebagaimana dalam Undang-undang No 14 tahun 2005 pasal 35 :

1. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran,
2. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik,
3. Bertindak obyektif dan tidak deskriminatif
4. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum dan kode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika,
5. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

Keberhasilan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama (SMP) sangatlah ditentukan oleh kinerja guru. Seorang guru yang mempunyai kinerja tinggi, seharusnya mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sikap tersebut misalnya disiplin dan suka bekerja dengan sungguh-sungguh. Terkadang menunjukkan masih banyak terdapat guru yang sering terlambat datang, jam pelajaran kosong dengan tanpa tugas, guru yang kurang persiapan dalam mengajar dan jarang mengikuti kegiatan yang dapat menunjang kualitas kinerjanya. Untuk menunjang kinerjanya, guru Pkn juga memerlukan fasilitas pendidikan yang berupa alat peraga pendidikan yang cukup. Fakta yang ada menunjukkan fasilitas pendidikan berupa alat praktikum dan alat peraga yang dimiliki lembaga pendidikan pada jenjang SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung masih sangat terbatas. Keadaan ini tentu tidak akan menunjang guru PKn untuk mencapai kinerjanya yang lebih tinggi.

Seorang guru yang melaksanakan tugas didasari dengan motivasi kerja, akan menunjukkan kesungguhan dan kegairahan dalam bekerja. Guru tersebut akan berusaha memenuhi tuntunan pekerjaan yang ada dengan penuh semangat. Apabila sebagian guru PKn belum dapat memenuhi tuntunan pekerjaannya. Kemungkinan hal ini disebabkan lemahnya dorongan yang diberikan oleh sekolah.

Seorang guru yang puas dengan situasi, proses dan hasil kerjanya akan merasa senang dalam bekerja. Pekerjaan yang dilakukan dengan rasa senang dapat meningkatkan disiplin kerja, rasa percaya diri dan tanggungjawab. Dengan demikian guru yang memiliki kepuasan dalam bekerja, dalam diri guru telah tercipta situasi yang positif untuk mendorong guru giat bekerja. Apabila tidak ada rasa puas, guru PKn cenderung bekerja tidak dengan sepenuh hati. Keadaan ini dapat menyebabkan guru PKn tidak memiliki kepuasan dalam bekerja. Kenyataannya sekolah belum mampu memberikan penghargaan baik berupa finansial maupun selain finansial kepada guru PKn yang berprestasi, maka keadaan ini dapat menyebabkan guru PKn tidak memiliki kepuasan dalam bekerja.

Gaya kepemimpinan kepala sekolah yang tepat mampu memberikan dorongan dan mengarahkan guru dalam bekerja. Di sekolah, kadang-kadang guru merasakan kepala sekolahnya menggunakan gaya kepemimpinan yang tidak tepat dengan situasi yang ada. Penggunaan gaya kepemimpinan yang tidak tepat dimungkinkan menyebabkan guru bekerja tidak optimal, karena guru merasa kurang diperhatikan.

Aspek kinerja guru merupakan salah satu aspek yang penting untuk diperhatikan oleh Pemerintah Kota Tanjungpandan, Belitung dalam pembangunan dibidang pendidikan, agar kualitas pendidikan menjadi meningkat. Oleh karena itu motivasi kerja guru, kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru Pkn perlu segera diketahui dan dicari jawabannya, agar kualitas pendidikan khususnya pendidikan kewarganegaraan di Kota Tanjungpandan, Belitung lebih ditingkatkan. Sebagai gambaran bahwa Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri Di Kota Tanjungpandan sebagai salah satu jenjang pendidikan yang tidak terlepas dari masalah masukan, proses dan keluaran. Bagaimanapun baiknya masukan, jika proses belajar mengajar kurang optimal, maka keluaran tidak akan mencapai hasil yang optimal. Dilihat dari perolehan rata-rata Ebtanas murni mata pelajaran Pkn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung selama tiga tahun terakhir 2006 s.d 2009 hanya bergerak 0,18 dari 6,35 s.d 6,57 (Dinas Pendidikan belitung, 2009).

Berdasarkan gambaran di atas kinerja guru Pkn di Kota Tanjungpandan, Belitung belum mencapai hasil yang lebih memuaskan. Maka Penelitian ini yaitu : studi tentang motivasi kerja guru, kepuasan kerja guru, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas yang telah di kemukakan terdapat masalah-masalah yang berkaitan dengan penelitian ini. Masalah tersebut di identifikasi sebagai berikut :
1. Masih terdapat guru yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugas.
2. Masih terdapat guru yang kurang persiapan dalam mengajar.
3. Guru yang mengikuti kegiatan dapat menjaga kualitas kerjanya.
4. Masih terdapat jam kosong tanpa tugas.
5. Keterbatasan sarana dan prasarana pendidikan.
6. Masih terdapat guru yang motivasinya tidak tinggi.
7. Dorongan yang diberikan sekolah masih terbatas.
8. Kepuasan guru tidak tinggi.
9. Kinerja guru PKn tidak tinggi

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang, identifikasi masalah maka peneliti membatasi pada”Studi tentang motivasi kerja guru, kepuasan kerja guru, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung Tahun Ajaran 2009/2010”.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi kerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung ?
2. Bagaimana kepuasan kerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung ?
3. Bagaimana kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung ?
4. Bagaimana kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Ingin mengetahui motivasi kerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung ?
2. Ingin mengetahui kepuasan kerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung ?
3. Ingin mengetahui kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung ?
4. Ingin mengetahui kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung ?

F. Manfaat Penelitian

1. Secara teoritis
Memberikan sumbangan pemikiran ilmiah kepada dunia pendidikan dalam meningkatkan mutu pendidikan, yaitu peningkatan motivasi kerja, kepuasan kerja guru, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru PKn SMP Negeri Di Kota Tanjungpandan, Belitung
2. Secara Praktis
a. Bagi Penulis
Dapat memberikan pengalaman ilmiah dalam melakukan penelitian ilmiah.
b. Bagi Guru
Sebagai dorongan peningkatan kinerja profesionalisme
c. Bagi Sekolah
Sebagai laporan tentang kinerja guru PKn
d. Bagi Pemerintah Kota Tanjungpandan, Belitung
Memberikan gambaran kinerja guru PKn SMP Negeri Di Kota Tanjungpandan, Belitung.

G. Definisi operasional

1. Motivasi Kerja Guru

Motivasi kerja guru adalah dorongan atau ketertarikan untuk bekerja karena yakin bahwa harapan atau kebutuhannya akan terpenuhi melalui kerja yang dilakukan, sehingga upaya kerjanya lebih optimal. Faktor motivasi kerja guru meliputi : keyakinan ketercapain harapan (exspectancy), ketertarikan terhadap pekerjaan (valency), dan upaya kerja (instrumenality).

2. Kepuasan Kerja Guru

Kepuasan kerja guru adalah derajat perasaan individu terhadap pekerjaan yang ditimbulkan atas selisih antara apa yang seharusnya diterima dan apa yang sebenarnya diterima, sebagai hasil interaksi, karakteristik, nilai-nilai, situasi lingkungan kerja, dan organisasi kerja. Selisih itu dapat menyebabkan seseorang menjadi puas atau tidak puas. Faktor kepuasan kerja guru meliputi : kepuasan dan ketidakpuasan.

3. Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepemimpinan kepala sekolah adalah cara, tindakan, dan kemampuan kepala sekolah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin di sekolah. Kepemimpinan kepala sekolah juga meliputi : kemampuan mengambil keputusan, kemampuan mempengaruhi, kemampuan menggerakkan, kemampuan berorganisasi, dan kemampuan bekerjasama.

5. Kinerja Guru PKn SMP Negeri

Kinerja guru PKn SMP Negeri adalah cara, kemampuan, potensi, dan hasil kerja seorang guru PKn SMP dalam melaksanakan tugas pokok sesuai dengan tanggungjawab dan wewenang yang diberikan. Kinerja guru juga meliputi : kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, dan kompetensi profesional.

BAB II

KAJIAN TEORI PENELITIAN

A. Kerangka Teoritik
1. Tinjauan Tentang Guru PKn SMP

a) Pengertian PKn

Pendidikan kewarganegaraan (PKn) bersumber pada dasar idiologi bangsa yaitu Pancasila. Idiologi menuntut loyalitas dan ketertiban dari pengikutnya. Bagi idiologi pancasila masalah loyalitas dan ketertiban ini sangatlah penting, dalam arti yang berwujud upaya-upaya untuk mempertahankannya.

PKn menurut Standar Kompetensi Mata Pelajaran Kewarganegaraan SMA/MA (2003 : 7) merupakan mata pelajaran yang memfokuskan pada pembentukan diri yang beragam dari segi agama, sosio kultural, bahasa, usia, dan suku bangsa untuk menjadi warga negara indonesia yang cerdas, terampil, dan berkarakter yang diamanatkan oleh Pancasila dan UUD 1945.

Tujuan yang hendak dicapai dalam PKn ini adalah nation and character building, yang nantinya akan mempengaruhi pola pikir dan perilaku. Tepatnya pembelajaran ini merupakan bagian penting dalam upaya mencerdaskan moralitas manusia muda pada masa pembentukannya.

Pengertian PKn menurut Undang-Undang Nomor 2 tahun 1989 ayat 2 tentang Sistem Pendidikan Nasional (SPN) adalah Pendidikan kewarganegaraan merupakan usaha untuk membekali peserta didik dengan pengetahuan, kemampuan dan pengetahuan dasar berkenaan dengan hubungan warga negara serta pendidikan bela negara agar menjadi warga negara yang dapat diandalkan oleh bangsa dan negara.

b) Pengertian Guru PKn SMP

Guru adalah pendidik yang berada di lingkungan sekolah. Dalam Undang-undang No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen menyebut guru adalah : pendidik profesional denga tugas uatama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.

Guru adalah figur manusia sumber yang menempati posisi dan memegang peran penting dalam pendidikan. Ketika semua orang mempersoalkan masalah dunia pendidikan figur guru mesti terlibat dalam agenda pembicaraan terutama yang menyangkut persoalan pendidikan formal di sekolah ( Djamarah, 2000 : 31 ).

c) Tugas Dan Tanggung jawab Guru PKn SMP

Tugas pokok dan fungsi guru adalah sebagai pengajar dan sebagai pendidik. Sebagai pengajar, guru bertugas merencanakan, menyajikan, mengevaluasi, menganalisis dan menindaklanjuti hasil analisis pembelajaran. Sedangkan sebagai pendidik, guru mempunyai tugas menanamkan nilai-nilai kepada siswa sesuai materi yang di ajarkan (Bafadal, 2003 : 88).

Tugas guru adalah menjadikan peserta didik mengetahui atau melakukan hal-hal dalam suatu cara yang formal. Ini berarti bahwa ia menstrukturisasi pengetahuan atau keterampilan dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga menyebabkan peserta didik tidak mempelajarinya melainkan juga mengingatnya dan melakukan sesuatu dengannya (Siswoyo, dkk., 2007 : 132).

Dalam Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20, maka tugas guru adalah :

1. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran

2. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.

3. Bertindak obyektif dan deskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras dan kondisi fisik tertentu atau latar belakang keluarga dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.

4. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, kode etik guru serta nilai-nilai agama dan etika.

5. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

Guru mempunyai tanggung jawab yang dimana tanggung jawabnya tidak hanya menyampaikan ide-ide, akan tetapi guru juga menjadi suatu wakil dari suatu cara hidup yang kreatif, suatu simbol kedamaian dan ketenangan dalam suatu dunia yang di cemaskan dan di aniaya. Oleh karena itu guru merupakan penjaga peradaban dan pelindung kemajuan (Siswoyo,dkk., 2007 : 133).

Guru pada hakekatnya ditantang untuk senantiasa mengembangkan tanggung jawab moral dan tanggung jawab ilmiah agar kebudayaan nasional kita dapat bertahan identitasnya, di samping dapat berkembang dalam kompetensinya dengan perkembangan budaya-budaya asing.

Dengan tanggung jawab moral, guru di tuntut untuk dapat menjunjung tinggi nilai-nilai moral di masyarakat, bangsa dan negara dalam diri pribadi, karena nilai-nilai kmoral senantiasa terpadu dengan diri orang yang menanamkan pada nilai agar usaha itu berhasil. Dalam soal nilai-nilai ada kecenderungan bahwa tindakan guru lebih baik di ikuti peserta didik dari pada apa yang di katakannya.

Sedangkan tanggung jawab ilmiah, berkaitan dengan transformasi pengetahuan dan keterampilan yang saat ini menuntut guru senantiasa belajar untuk memperluas cakrawala dan wawasan pengetahuan sesuai dengan perkembangan yang muktahir, disertai wawasan yang filosofis tentang pendidikan sehingga pengambilan kebijakan atau keputusan dalam praktek pendidikan tidak meninggalkan makna hakikinya yaitu proses pemanusiaan manusia.

d) Guru Yang Profesional

Mc Ber (Tomlinson, 2004 : 8–9) menyatakan bahwa karakteristik guru yang efektif. Guru yang efektif, memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Profesional meliputi : Suka tantangan, penuh komitmen terhadap keberhasilan siswa, percaya diri, kreatif, hormat kepada ornag lain.

2. Rasional meliputi : Berfikir analisis dan berfikir konseptual.

3. Mampu merencanakan, merancang dan menyajikan pembelajaran meliputi : Merancang pengembangan, penuh informasi, dan banyak inisiatif.

4. Penuh keahlian meliputi : Fleksibel, mengelola anak penuh tanggung jawab, pengelolaan kelas, berhasil dalam pembelajaran.

5. Berelasi dengan orang lain meliputi : Berpengaruh, bekerja tim, memahami orang lain.

Guru yang diharapkan pada masa yang akan datang adalah guru yang mampu tampil sebagai pelatih, konselor, manager belajar, parsitisipan dan pemimpin, bukan sebagai pengajar. Guru di harapkan mampu mendorong siswanya menguasai alat dan bahan pelajaran, memotivasi siswa guna meraih prestasi setinggi-tingginya, bekerjasama dan saling menghargai (Supriadi, Dedi, 1998 : 344).

Pulias, Young, dan Yelon menyatakan bahwa guru yang profesional adalah guru yang ideal. Seorang guru yang ideal harus mampu memahami pembelajaran, serta menjadikan pembelajaran, sebagai ajang pembentukan kompetensi dan perbaikan kualitas pribadi peserta diri. Agar dapat menjalankan peran tersebut guru harus memiliki 19 peran yaitu : sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pelatih, penasehat, pembaharu, model dan teladan, pribadi, peniliti, pendorong krestifitas, pembangkit pandangan, pekerja rutin, pemindah kemah, pembawa citra, aktor, emansipator, pengawet dan kulminator (Mulyasa, 2005 :37).

Depdikbud (2005 : 6) menyatakan bahwa standar kompetensi guru meliputi 3 komponen. Setiap komponen terdiri atas beberapa unit kompetensi. Secara keseluruhan standar kompetensi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kompetensi pengelolahan pembelajaran dan wawasan pendidikan

2. Kompetensi akademik sesuai dengan materi pembelajaran

3. Kompetensi pengembangan profesi

berdasarkan beberapa pendapat dapat di simpulkan bahwa guru PKn Sekolah Menengah Pertama (SMP) yang profesional adalah guru PKn Sekolah Menengah Pertama (SMP) yang memiliki kompetensi profesional, personal, dan sosial yang memadai serta mampu mengimplementasikan dalam tugasnya secara optimal sehingga terjadi peningkatan mutu proses dan hasil belajar siswa.

2. Tinjauan Tentang Kinerja Guru PKn SMP

a) Pengertian Kinerja Guru PKn SMP

Wungu,dkk. (2003 : 49) menyatakan bahwa kinerja identik dengan performance, yaitu hasil kerja, keluaran, output, atau result yang berasal dari adanya perilaku kerja atau lingkungan kerja tertentu yang kondusif.

Daniel (2005 : 147) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi dan kemampuan yang dimiliki seseorang. Seseorang yang tinggi motivasi kerjanya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang kurang optimal. Dengan demikian untuk menghasilkan kinerja yang optimal seorang guru harus mempunyai motivasi dan kemampuan yang tinggi.

Oetly (dalam Mahmudi, 2005 : 6) menyatakan kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah proses dan hasil belajar.

Berdasarkan dari berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru PKn SMP adalah cara, kemampuan, potensi, dan hasil kerja seorang guru PKn SMP dalam melaksanakan tugas pokok sesuai dengan tanggungjawab dan wewenang yang diberikan.

b) Penilaian Kinerja Guru

Alewine menyatakan bahwa sasaran penilaian kinerja adalah membuat karyawan memandang diri sendiri apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan kinerja kerja, dan untuk berperan serta membuat rencana perbaikan kinerja. Standar kinerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengkaitkan definisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis. Standar kinerja juga dapat di buat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatan (Timpe, A.D., 2002 : 244 ).

Kirchy M.K. (2004 : 24 ) menjelaskan bahwa ukuran kinerja biasanya meliputi : kualitas, pertimbangan biaya dan pendapatan, ketepatan waktu dan produktivitas.

Sastrohadiwiro Siswanto (2003 : 231 ) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen penilaian kinerja tenaga kerja dengan membandingkan kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu.

Mahmudi (2005 : 21 ) mengemukakan bahwa rumus penilaian kinerja sebagai berikut : performance = f ( knowladge, skill, and motivasi ), artinya kinerja = perwakilan ( pengetahuan, skil, dan motivasi ). Dari rumus ini di simpulkan bahwa dimensi kerja meliputi : pengetahuan, keterampilan dan motivasi.

Depdiknas 2005( dalam PP 19 Tahun 2005 Bab IV Pasal 28 ayat 1) dijelaskan bahwasebagai seorang pendidik, guru dituntut memiliki 3 kompetensi, yaitu : (1) kompetensi pedagogik, (2) kompetensi kepribadian, dan kompetensi profesional.

Pendapat tentang bagaimana mengukur kinerja guru juga dikemukakan oleh Schacter ( 2005 : 9 ) yang mengatakan bahwa penilaian kinerja guru dapat dilakukan dengan : (1) keterampilan, pengetahuan, tangguang jawab guru yang dapat diukur melalui observasi dan fortofolio, (2) peningkatan hasil dari pembelajaran dalam prestasi siswa yang diukur dengan tes standar, (3) peningkatan mutu sekolah, tempat mengajar yang diukur dengan kriteria dasar standar dan penilaian kerja.

Berdasarkan dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa mengukur kinerja guru dapat diukur melalui 3 indikator, yaitu : kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, dan kompetensi profesional.

3. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja Guru

1) Pengertian Motivasi Kerja Guru

Mc. Donald berpendapat bahwa motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 2003 : 158).

Cairo (2004 :11) bahwa motivasi merupakan hasil dari keinginan untuk melakukan hal –hal yang diperlukan guna memenuhi kebutuhan.

Nawawi (2003 : 328) berpandapat bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatandalam lingkup tugas-tugas yang merupakan pekerjaan dilingkungan sebuah organisasi. Seseorang yang melakukan tindakan atau bekerja tentu karena didorong oleh kebutuhan yang dapat dipenuhi melalui kinerjanya. Semakin besar tuntunan atau harapan akan terpenuhinya kebutuhan, semakin besar pula dorongan untuk bekerja. Motivasi kerja yang kuat dan permanen dapat berkembang menjadi motivasi berprestasi.

Siswanto Sastrohadiwiro (2003 : 268) berpendapat bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat memberi energi sehingga menggerakkan potensi, menciptakan keinginan, serta berupaya untuk memenuhinya. Motivasi juga diartikan dorongan kuat yang menimbulkan perilaku atau menyebabkan berubahnya perilaku untuk mencapai tujuan. Energi atau dorongan akan timbul jika seseorang memiliki tujuan yang harus dicapai. Besar kecilnya dorongan atau energi sangat tergantung pencapaian tujuan itu.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan kuat untuk bekerja agar dapat memenuhi kebutuhan. Dorongan itu timbul atas dasar keyakinan bahwa kebutuhan dapat terpenuhi dari pekerjaan yang dilakukan. Sehingga semakin besar keyakinan terpenuhinya kebutuhan semakin besar dorongan yang timbul semakin besar dorongan semakin gigih.

2) Bentuk - bentuk motivasi kerja

Cairo (2004 : 53) menjelaskan ada 4 hal yang dapat memotivasi seseorang dalam kehidupan profesi. Keempat hal tersebut adalah

a) Rasa Takut

Merupakan salah satu bentuk motivasi. Namun ketakutan atau rasa takut merupakan bentuk motivasi yang negatif. Seorang akan mau melaksanakan suatu pekerjaan karena merasa takut. Misalnya : takut kehilangan pekerjaan atau terabaikan dalam perjalanan karirnya menyebabkan seseorang berupaya bekerja lebi baik. Motivasi ini tidak baik untuk jangka waktu yang lama, karena seseorang terdorong bekerja karena di bawah tekanan.

b) Dorongan (Insentif)

Setiap orang bekerja selalu berharap hasil atau imbalan yang optimal. Tambahan imbalan atas prestasi kerja memang sangat diharapkan. Dengan kata lain insentif atau dorongan menyebabkan seseorang bekerja lebih baik. Insentif merupakan daya tarik yang efektif untuk mendorong karyawan bekerja lebih baik. Bentuk insentif yang dapat diberikan kepada karyawan banyak , misalnya : bonus , kenaikan gaji, fasilitas yang lebih baik, promosi, kenaikan pangkat, dan sebagainya.

c) Sikap

Sikap yang dimaksud sebagai motivator adalah sikap positif dari atasan atau teman kerja. Sikap positif inilah yanag akan mendorong seorang pegawai bekerja lebih baik.

d) Terpenuhinya kebutuhan pokok pribadi

Sebagian besar orang bekerja bertujuan memenuhi kebutuhan. Apabila seseorang terpenuhi kebutuhan melalui pekerjaan yang dikerjakan, maka cinderung merasa puas. Sebaliknya seseorng belum terpenuhi kebutuhannya melalui pekerjaannya itu cenderung orang merasa tidak puas.

3) Fungsi Motivasi kerja dalam bekerja

Depdikbud (2001: 5) menyatakan bahwa orang terdorong mengerjakan sesuatu jika (1) yakin akan mampu mengerjakan , (2) yakin bahwa pekerjaan tersebut memberi manfaat bagi dirinya ,(3) tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting atau mendesak ,(4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan , dan (5) hubungan antar teman yang harmonis.

Hamalik (2003 : 161) berpendapat bahwa ada 3 fungsi motivasi : (1) mendorong timbulnya suatu perbuatan , (2) pengarah perbuatan untuk mencapai tujuan , dan (3) sebagai penggerak pencapaian tujuan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas pendapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan penggerk utama seseorang untuk bekerja. Seseorang akan melakukan pekerjaan jika terdorong oleh kebutuhan. Kebutuhan itu akan terpenuhi jika seseorang melakukan pekerjaan. Semakin besar keyakinan akan terpenuhi kebutuhan, semakin besar upaya kerjanya. Motivasi kerja yang besar akan melahirkan upaya kerja yang optimal , dan akhirnya kinerjanya juga maksimal.

4) Teori Motivasi Vroom

Teori motivasi Vroom (Pinder, 1997 : 338) menjelaskan bahwa setiap individu mempunyai persepsi yang berbeda dari tujuan dan motivasi. Ada beberapa prinsip dari teori tersebut yaitu :

1) Ada korelasi positif antara upaya dan kinerja

2) Kinerja yang baik akan menghasilkan pada pemberian penghargaan

3) Penghargaan akan memuaskan dan merupakan kebutuhan penting

4) Keinginan yang kuat untuk mendapatkan kekuasaan akan membuat upaya yang lebih bermanfaat.

Vroom (Pinder, 1997 : 338 – 340) dalam teori expentancy meletakkan 3 kata kunci yaitu Valency, Expectancy dan instrumentality.

1. Valency ( Ketertarikan terhadap pekerjaan )

Valensi mengacu pada orientasi perasaan atas hasil atau penghargaan. Seberapa seseorang akan menerima hasil atas pekerjaan yang dia lakukan yang bersifat ekstrinsik ( Gaji, Promosi, Istirahat dan Keuntungan ) atau yang bersifat interinsik ( kepuasan langsung dari pekerjaan dan penghargaan ).

2. Ekspectancy ( Keyakinan ketercapaian harapan )

Pekerja memiliki perbedaan harapan dan tingkat kepercayaan diri tentang kemampuan mereka bekerja. Manajemen seharusnya memahami dan menyediakan sumber, pelatihan, supervisi sesuai kebutuhan pekerja.

3. Instrumentality ( Upaya kerja )

Persepsi pegawai bahwa apa yang dilakukan akan mengantar tercapai harapan yaitu aktualisasi diri untuk mendapatkan promosi dari pimpinan. Mamajemen harus menjamin promosi atau penghargaan memenuhi harapan para pekerja.

4. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja Guru

1) Pengertian Kepuasan Kerja Guru

Hadari Nawawi (2003 : 330) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek didalam atau pada keseluruhan pekerjaan/jabatannya. Kepuasan kerja juga berarti sikap seseorang karyawan/anggota organisasi terhadap pekerjaan/jabatannya. Keadaan emosional atau sikap seseorang terhadap pekerjaan akan diperhatikan dalam bentuk tanggungjawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya. Apabila ketiga aspek terlihat menurun, berarti kepuasan kerjanya menurun. Sebaliknya apabila ketiga aspek tersebut naik berarti tingkat kepuasan kerjanya meningkat.

Ibrahim Bafadal (2003 : 94) menyatakan bahwa kepuasan kerja akan terwujud jika tuntunan kebutuhan yang diharapkan dapat tercapai melalui pekerjaan yang dijalankan.

Greenberg dan Baron (2003 : 148) menyatakan ”job satisfaction as individuals positive or negative attitudes toward their job”. Kepuasan kerja adalah gambaran sikap positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sikap itu merupakan reaksi atau apresiasi atas pekerjaan dan segala yang terkait. Sikap terhadap pekerjaan meliputi beberapa aspek, misalnya : (1) ketertarikan terhadap pekerjaan yang ditekuni, (2) prestasi atas pekerjaan yang ditekuni, (3) kemampuan untuk meningkatkan keahlian atas pekerjaan itu dan sebagainya. Sedangkan aspek yang terkait dengan pekerjaannya antara lain : (1) upah atau gaji, (2) kesempatan promosi, (3) pengawasan atasan / instansi, dan (4) rekan kerja.

Earlier (dalam Pinder, 1997 : 249) menyatakan ” job satisfaction as an emotional reaction to ones work ”. Kepuasan kerja adalah reaksi emosional dari seseorang atas sebuah pekerjaan. Artinya jika seseorang berhasil menyelesaikan tugas dengan baik akan merasa senang.

2) Teori Herzberg

Fredrik Herzberg (Two factor theory forum, 2008) menampilkan teorinya yang disebut teori dua faktor sebagai berikut :

People are influence by two factors. Satisfaction and psychological growth are result factor of motivation factors. Dissastifaction was result of hygiene factors. Herzberg develoved this motivation theory during his investigation of 200 aecountants in the USA.

Manusia memiliki dua faktor. Kepuasan kenyamanan jiwa adalah dampak dari faktor pendorong. Ketidakpuasan adalah dampak dari faktor penyehat. Herzberg mengembangkan teori motivasi ini melalui risetnya terhadap 200 orang akuntan dan insinyur di AS.

Selanjutnya teori dua faktor dapat dijelaskan sebagai berikut :

(1) Faktor penyehat adalah sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan menyebabkan peningkatan motivasi, jika tetapi tidak dipenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan.

(2) Faktor motivasi adalah sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan, tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan.

Pertama, terdapat sejumlah kondisi ekstristik pekerjaan yang apabila tidak ada akan menghasilkan kepuasan, namun jika kondisi tersebut ada, tidak akan memotivasi pegawai. Kondisi ini disebut dengan dissasfier. Faktor tersebut terkait dengan konteks pekerjaan (Job Contex) yang mencakup keamanan kerja, gaji, kondisi pekerjaan, status, kebijakan perusahaan, kualitas teknik supervisi, kualitas hubungan diantara pegawai , atasan dan bawahan.

Kedua, terdapat seperangkat kondisi isi pekerjaan interistik. ( Job Content ) yang membantu mengembangkan derajat motivasi sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik. Apabila kondisi tersebut tidak ada maka tidak akan menghasilkan ketidakpuasan yang berlebihan tetapi jika ada akan menghasilkan kepuasan. Herzberg menamakan kedua faktor ini esbagai faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan (Satisfer–Dissatisfer) herzberg meyakini bahwa 2 kondisi tersebut dapat mempengaruhi perilaku individu dalam bekerja. ”Hygiene Factors” sebagai faktor ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan dengan kinerja dan lingkungan kerja. ”Motivation Factors” sebagai faktor kepuasan yang berelasi dengan isi kerja dan sejauh mana seseorang dapat menikmati atau merasakan pekerjaannya. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam kelompoknya.

3) Dimensi Kepuasan Kerja Guru

Hadari Nawawi (2003 : 330) menjelaskan bahwa tingkat kepuasan kerja seseorang dapat dilihat dari tiga indikator penting yaitu : (1) Tanggungjawab, (2) Perhatian dan, (3) Perkembangan kinerja. Apabila ketiga aspek tersebut mengalami peningkatan berarti tingkat kepuasan kerjanya juga meningkat.

Untuk mengukur tingkat kepuasan kerja seorang guru, dilakukan dengan mengukur seberapa besar ketercapaian kebutuhan atau harapan dari pekerjaannya sebagai guru. Apabila tingkat ketercapaiannya tinggi, berarti kepuasan kerjanya juga tinggi.

Ibrahim Bafadal (2003 : 101) menjelaskan bahwa ada 8 hal yang diinginkan oleh guru dari pekerjaannya. Delapan hal tersebut adalah sebagai berikut : (1) Rasa aman dan hidup layak, (2) Kondisi kerja yang menyenangkan, (3) Rasa keikutsertaan, (4) Perlakuan yang wajar dan jujur, (5) Rasa mampu, (6) Pengakuan dan penghargaan kerja, (7) Ikut ambil bagian dalam penentuan kebijakan sekolah dan, (8) Kesempatan mengembangkan harga diri.

4) Pengukuran Kepuasan Kerja Guru

Greenberg dan Baron (2003 : 151) Menyatakan bahwa mengukur kepuasan kerja memang tidak mudah, perbedaan sikap orang terhadap aspek pekerjaan. Kesulitan mengukur kepuasan tidak hanya kesulitan dalam mengobservasi sikap, tetapi juga sulit untuk mengukur tingkah laku dasar seseorang. Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan gejala seberapa kecenderungan sikap dan perilaku pekerjaan yang dilakukan.

Mengukur kepuasan menurut Ibrahim bafadal (2003 : 103) adalah mengukur seberapa tingginya pemenuhan kebutuhan-kebutuhan atau harapan-harapan dari pekerjaannya menjadi guru. Apa yang diingankan guru melalui kerjanya, dan apa serta seberapa keinginan itu telah terpenuhi. Pengukuran dapat dilakukan dengan format pengukuran kepuasan berupa angket.

Sedangkan Hadari Nawawi (2003 :330) menjelaskan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dapat dilakukan dengan mengukur keadan emosional atau sikap seseorang terhadap pekerjaan akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian serta perkembangan kinerjanya.

Menurut Greenberg dan Baron (2003 : 151) terdapat empat cara untuk mengukur kepuasan kerja, yakni skala penilaian, kuesoner, insiden kritis, dan interview.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan mengukur seberapa tinggi tingkat pemenuhan kebutuhan seseorang melalui pekerjaannya . Pemenuhan itu dapat dilakukan dengan dua faktor yaitu faktor penyehat dan faktor motivasi. Faktor penyehat merupakan faktor yang keberadaannya dapat mengurangi ketidakpuasan, dan ketidakberadaannya menambah ketidakpuasan. Faktor motivasi merupakan faktor yang keberadaannya menimbulkan kepuasan dan ketidakberadaannya mengurangi kepuasan

5. Tinjauan Tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah

1) Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam bahasa inggris disebut dengan ” leadership ”. Preedy (1993 : 142) berpendapat kepemimipinan sebagai contoh wewenang dan pembuatan keputusan. Tomlinson (2004 : 118) menyatakan bahwa kepemimipinan lebih banyak mengarah pada keaslian kepribadian dan pada mengenalkan kekurangan pokok kepribadian yang mendekati batas kapasitas kepemimpinan.

Antara kepemimpinan dan manajemen berkaitan erat. Sue & Derek (2000 : 13) menyatakan bahwa kepemimpinan berhubungan dengan misi mengarahkan dan inspirasi. Sedangkan manajemen rangkain kegiatan dan kemampuan seseorang untuk merencanakan, mengorganisasi, membagi tugas, dan meningkatkan efektivitas kerja.

Kepemimpinan berhubungan erat dengan manajemen keduanya berorientasi pada tercapainya tujuan dan mengelolah sumber daya. Sumber daya yang dimaksud meliputi sumber daya manusia dan sumber daya material. Kepemimpinan lebih menekankan pada manusia sedangkan manajemen menekankan pada sistem dan struktur. Kepemimpinan bersifat membangun kekuatan sedangkan manajemen mengelolah kekuatan.

Adair (1994 : 17) menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah tindakkan bukan kedudukan. Lebih lanjut dikatakan bahwa kepemimpinan menyangkut pengarahan, pembangunan tim, dan pemberian inspirasi kepada orang lain melalui teladan dan kata - kata. Kepemimpinan adalah tindakan seseorang yang bersifat mengarahkan, membangun kerja sama, memberikan inspirasi tentang satu hal melalui keteladanan dan kata - kata.

Menurut Ibrahim Bafadal (2003 : 44) kepemimpinan adalah keseluruhan proses mempengaruhi, mendorong, mengajak, menggerakkan dan menuntun orang lain dalam proses kerja agar berpikir, bersikap, dan bertindak sesuai aturan yang berlaku dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat dimaknai bahwa kepemimpinan adalah kemampuan, tindakan, serta karakter seseorang dalam menggerakkan orang lain untuk tercapainya tujuan kelompok. Wujud kepemimpinan adalah kemampuan dan cara seorang pemimpin dalam mengambil keputusan, memotivasi, mengarahkan, menggerakkan, membagi pesan agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan.

2) Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepala sekolah mempunyai dua fungsi sekaligus. Di satu sisi berfungsi sebagai pemimpin dan disisi lain berfungsi sebagai manejer. Sebagai seorang pemimpin, kepala sekolah perlu memahami prinsip-prinsip dan teori kepemimpinan.

Dalam buku pengelolaan di sekolah dasar (Depdikbud, 1996 : 8) dijelaskan bahwa sebagai pemimpin, kepala sekolah perlu memperhatikan dan menerapkan prinsip-prinsip kepemimpinan yaitu : (1) demokratis, (2) kekeluargaan, dan (3) kesederhanaan dan kemandirian. Sebagai seorang manejer, kepala sekolah juga harus mampu memahami prinsip-prinsip dan teori manajemen sekolah, kepala sekolah melaksanakan 4 kegiatan wajib yaitu : (1) perencanaan, (2) pengorganisasian, (3) pengarahan, dan (4) pengawasan.

Ibrahim Bafadal (2003 : 89) menjelaskan bahwa kepala sekolah adalah pimpinan sekolah. Selaku pimpinan sekolah, kepala sekolah mempunyai tanggungjawab dalam seluruh kegiatannya di sekolah guna mencapai tujuan sekolah yang telah ditetapkan. Agar pencapaian tujuan sekolah dapat efektif. Kepala sekolah harus mampu menjabarkan tujuan sekolah ke dalam bentuk tujuan-tujuan yang lebih khusus. Tujuan yang lebih khusus tersusun dalam bentuk program kerja baik jangka panjang, menengah maupun jangka pendek. Pelaksanaan program sekolah harus melibatkan semua komponen sekolah yang ada. Keterlibatan semua komponen sekolah dalam melaksanakan program sekolah terwujud dalam bentuk deskripsi tugas setiap personil sekolah.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah adalah pemimpin sekaligus menejer di sekolah. Hal ini menunjukan bahwa kepala sekolah mempunyai tugas yaitu memimpin dan mengelolah sekolah. Memimpin artinya mengarahkan, memberikan pengaruh, mengambil keputusan. Sedangkan mengelolah artinya mengatur agar semua sumber daya yang dapat mendukung tercapainya sekolah.

3) Kepemimpinan Kepala Sekolah Yang Efektif

Tomlinson (2004 : 118) kepemimpinan yang efektif adalah memberi inspirasi dan memenangkan komitmen. Artinya bahwa kepemimpinan manusia dikatakan efektif apabila pemimpin selalu berusaha memberi inspirasi dan memiliki komitmen yang kuat.

Lebih lanjut Tomlinson (2004 : 119 - 23) menyatakan bahwa hasil riset yang dilakukan oleh The Gallup organisasi di Inggris pada tahun1999 di beberapa sekolah dasar menyimpulkan bakat pengaruh signifikan terhadap kepemimpinan kepala sekolah dasar. Selanjutnya kesimpulan itu menjadi basis kuat pengembangan kesimpulan sekolah dasar. Karakteristik kepala sekolah dasar yang ideal adalah penuh misi yang kuat, tanggung jawab, fokus pada tugas, idealisme yang cukup, perhatian kepada sekolah, mampu berkomunikasi, kredibilitas yang tinggi, kemampuan kerja memadai, aktivis, mampu menggerakkan, banyak relasi, empati, memahami karakteristik individual, mengembangkan, memberi stimulasi, serta disiplin.

Indikator kepemimpinan kepala sekolah yang efektif dalam buku Petunjuk Manajemen Berbasis di Sekolah SD (Depdikbud, 2001 : 3) adalah sebagai berikut : (1) mmemiliki kemampuan mengelola ( manejerial skill ), (2) memiliki kemampuan memimpin ( leader ship skill ), (3) kemampuan memberikan informasi ( informatical skill ), dan (4) kemampuan menjalin kerja sama dengan masyarakat ( community based relation ).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah yang efektif adalah efektivitas kepala sekolah dalam : (1) mengambil keputusan, (2) mempengaruhi, (3) menggerakkan, (4) berorganisasi.

4) Penilaian Kepemimpinan Kepala Sekolah

Hadari Nawawi (2003 : 114) Juga berpendapat bahwa efektivitas kepemimpinan di pengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut : (1) faktor kepribadian, (2) faktor pengharapan dan perilaku, (3) faktor karakteristik harapan dan perilaku harapan, (4) faktor kebutuhan tugas, (5) faktor iklim dan kebijakan organisasi, (6) faktor harapan dan perilaku rekanan.

Dalam menguji kompetensi kepemimpinan, Bacal (2003 : 80) manjelaskan bahwa ada faktor-faktor yang penting menjadi indikator penilaian, yaitu : (1) orientasi pencapaian target, (2) kemampuan mengembangkan orang lain, (3) kemampuan mengarahkan, (4) kemampuan memahami orang lain, (5) kemampuan mempengaruhi dan, (6) kemampuan berorganisasi, (7) kemampuan bekerja tim.

Karakteristik kepala sekolah yang ideal sebagaimana di sampaikan The Gallup Organitation (Tomlinson, 2004 : 123) dapat menjadi acuan penilaian kepemimpinan kepala sekolah secara garis besar. Penelitian itu meliputi : (1) tujuan yang akan dicapai ( kekuatan misi, tanggung jawab ), (2) mengarahkan ( fokus pada tugas, idelisme yang cukup, perhatian kepada sekolah, mampu berkomunukasi ), (3) motivasi dan wibawa ( kredibilitas yang tinggi, kemampuan kerja memadai, aktivis, mampu menggerakkan ), (4) terampil menjalin hubungan ( banyak relasi, empaty, memahami karakteristik individual, mengembangkan, memberi stimulus ), dan (5) gaya kerja ( disiplin dan menata dengan baik ).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dalam menilai kepemimpinan kepala sekolah perlu di dasarkan beberapa indikator yaitu : (1) kemampuan mempengaruhi, (2) kemampuan menggerakkan orang lain, (3) kemampuan mengambil keputusan, dan (4) kemampuan berorganisasi.

B. Kerangka Berpikir

1. Bagaimana Motivasi Kerja Guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung.

Seorang guru PKn yang mempunyai motivasi untuk melakukan pekerjaan, berarti dalam diri yang bersangkutan sudah ada dorongan untuk bekerja. Dorongan tersebut dapat berasal dari dirinya maupun dari luar dirinya. Dorongan yang berasal dari dalam diantaranya ingin berprestasi dan berkembang, menyenangi pekerjaan serta rasa tanggungjawab. Sedangkan dari luar, diantaranya ingin naik pangkat, nilai DP3 baik, dihargai oleh teman-teman dan sebagainya. Apabila semua yang diinginkan diatas dapat dicapai melalui pekerjaan, maka timbul motivasi untuk melakukan pekerjaan yang tinggi. Motivasi kerja yang tinggi akan menyebabkan yang bersangkutan akan lebih bersemangat, bergairah dalam bekerja.

2. Bagaimana Kepuasan Kerja Guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung.

Kepuasan kerja guru merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang timbul sebagai akibat terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan individu melalui pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerja yang dimiliki seorang guru ditentukan oleh seberapa jauh aspek-aspek pekerjaan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya. Apabila dalam diri seoarang guru timbul kepuasan kerja maka guru yang bersangkutan akan melaksanakan tugasnya dengan senang hati, tidak terpaksa, tentram batinnya, absensi kehadirannya baik, tidak gelisah, tidak mudah tersinggung, tekun melaksanakan tugas meskipun di awasi kepala sekolah, mempunyai antusias tinggi sehingga tugas cepat selesai, serta mempertahankan hasil kerja dengan hasil yang baik.

Kepuasan kerja itu akan memotivasi guru tersebut untuk bekerja lebih giat dan lebih produktif. Bekerja lebih giat dan produktif merupakan cermin dari kesuksesan kinerja seorang guru. Dalam bekerja seorang guru secara sadar atau tidak akan selalu dipengaruhi oleh sikap maupun prilakunya dalam bekerja. Oleh karena itu apabila seorang guru PKn SMP dapat merasakan kepuasan dalam bekerja, maka dengan sendirinya ia akan bersemangat dan bergairah, bermotivasi tinggi, serta dapat mencurahkan segenap kemampuan maupun perhatiannya pada pekerjaannya.

3. Bagaimana Kepemimpinan Kepala Sekolah di SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung.

Kepala sekolah adalah pemimpin dilingkungannya. Karena itu kepala sekolah harus mampu menggerakkan bawahannya dengan baik sehingga tujuan organisasi yang di pimpinnya akan tercapai. Perilaku kepemimpinan kepala sekolah dapat ditunjukkan dalam gaya kepemimpinannya saat memimpin bawahannya. Gaya kepemimpinan kepala sekolah akan mencerminkan cara-cara atau tidakan kepala sekolah dalam menggerakkan dan mengarahkan guru dalam menyelesaikan pekerjaannya untuk mencapai tujuan sekola. Menurut teori kepemimpinan situasional, gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat memenuhi kebutuhan situasi. Pada saat menjelaskan tugas-tugas kelompok maka kepala sekolah harus bergaya direktif, pada saat kepala sekolah menerima keluhan dari para guru maka kepala sekolah harus bergaya konsultatif, pada saat harus merumuskan tujuan kelompok maka kepala sekolah harus bergaya partisipatif, pada saat harus membagi tugas maka kepala sekolah harus bergaya delegatif.

Guru yang dipimpin dengan gaya kepemimpinan kepala sekolah yang baik akan memberikan dorongan kepada guru untuk bekerja lebih giat, sehingga memberi peluang bagi guru untuk bekerja sesuai dengan tuntunan kerjanya. Sebaliknya gaya kepemimpinan kepala sekolah yang tidak baik akan membuat guru kurang merasa bergairah dalam bekerja, sehingga guru menjadi tidak optimal.

4. Bagaimana kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung.

Keberhasilan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama (SMP) sangatlah ditentukan oleh kinerja guru. Seorang guru yang mempunyai kinerja tinggi, seharusnya mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sikap tersebut misalnya disiplin dan suka bekerja dengan sungguh-sungguh. Terkadang menunjukkan masih banyak terdapat guru yang sering terlambat datang, jam pelajaran kosong dengan tanpa tugas, guru yang kurang persiapan dalam mengajar dan jarang mengikuti kegiatan yang dapat menunjang kualitas kinerjanya.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif, yaitu penelitian yang menghasilkan data deskriptif akan tetapi ada hal yang berwujud angka-angka dalam hal persentase. Data yang berupa angka diperoleh peneliti melalui teknik pengumpulan data dengan angket yang diberikan kepada responden.

B. Subjek Penelitian

Suharsimi Arikunto (2002 : 66), subjek dalam penelitian ini adalah benda, keadaan atau orang tempat data dipermasalahkan. Untuk pemilihan subjek penelitian, peneliti menggunakan teknik populasi. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi Arikunto, 1993: 153). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru PKn SMP Negeri dan siswa di Kota Tanjungpandan, Belitung yang berjumlah 14 orang yang terdiri dari 7 orang guru dan 7 orang siswa

C. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data untuk memperoleh jawaban masalah yang diteliti dalam penelitian ini bersumber dari angket. Penelitian ini menggunakan angket langsung yaitu menghendaki jawaban tentang diri responden. Angket yang digunakan bersifat tertutup dimana jawaban sudah disediakan oleh peneliti sehingga responden tinggal memilih. Angket ini digunakan untuk mendapatkan semua data dalam penelitian ini, yaitu : Studi tentang motivasi kerja guru, kepuasan kerja guru, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung Tahun Ajaran 2009/2010.

D. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian Studi tentang motivasi kerja guru, kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, belitung ini dalam bentuk angket. Dipakai angket dalam penelitian ini karena angket merupakan penggali data yang cukup fleksibel dan karena penelitian ini dilakukan di seluruh SMP Negeri yang berada di Wilayah Kota Tanjung pandan, Belitung, dilihat dari segi data, biaya, waktu, dan hasilnya akan lebih efektif dan efisien apabila menggunakan angket. Adapun kisi-kisi angket tersebut (lihat tabel berikut)

E. Metode Analisis Data

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif. Sehingga dalam analisisnya menggunakan analisis data deskriptif kualitatif. Deskriptif kualitatif adalah pengolahan data hasil dari angket sehingga diperoleh informasi ucapan tulisan dari objek dan dapat digambarkan dengan kata-kata dan kalimat. Data yang diperoleh dalam penelitian ini disajikan apa adanya kemudian dianalisis secara deskriptif untuk mendapatkan gambaran mengenai fakta yang ada.

Analisis data bertujuan untuk menyederhanakan hasil olahan kualitatif yang disusun secara terperinci, sistematis, dan terus menerus yang melalui langkah-langkah sebagai berikut :
1. Reduksi Data
Data-data yang telah disusun dalam bentuk uraian kemudian direduksi, dirangkum, dan dipilih yang dianggap penting. Reduksi data mentah disingkat, disusun secara sistematis sehingga mendapatkan gambaran yang jelas. Data dari angket dikumpulkan dan dirumuskan.
2. Klasifikasi Data
Data yang sudah terkumpul kemudian dikelompokkan berdasarkan kategorinya. Data dikelompokkan berdasarkan indikatornya, yaitu klasifikasi data dari studi tentang motivasi kerja guru, kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru PKn SMP Negeri di Kota Tanjungpandan, Belitung Tahun ajaran 2009/2010.
3. Penafsiran Data
Data terdiri dari kelompok-kelompok berdasarkan kategorinya, kemudian data ditafsirkan dan diluruskan sesuai dengan tujuan dan maksud penelitian agar terdapat keseimbangan dalam hal yang bersifat subtansif. Hasil penelitian ini disajikan dalam persentase.
4. Display Data
Data yang terkumpul dituangkan kedalam bentuk uraian deskriptif sehingga dalam data tersebut ada hubungan secara keseluruhan.
5. Menarik Kesimpulan
Dalam penelitian kualitatif penarikan kesimpulan telah dilakukan semenjak penelitian ini dimulai. Pada awalnya kesimpulan bersifat kabur dan diragukan akan tetapi dengan bertambahnya data, kesimpulan itu lebih objektif (Moleong, 2002 :90).